Transiciones

Uno de los motivos más comunes por los que las personas visitan a un coach son los cambios profesionales. Tanto si hablamos de movilidad interna dentro de la empresa como si nos referimos al interés en cambiar de organización o de ocupación, las decisiones relacionadas con la carrera profesional generan un mar de emociones, conflictos, miedos y dudas.

Sin embargo, la necesidad de afrontar cambios profesionales cada vez será mas frecuente. De hecho los expertos subrayan la tendencia actual a tener cada vez más transiciones a lo largo de la vida profesional. Esta tendencia hará que tomemos un mayor control sobre la gestión de nuestra carrera profesional y que nos movamos como agentes libres por el mercado.

Dado que muchos lectores del blog me comentan su necesidad de tomar decisiones en este sentido he querido compartir el artículo del mes de enero de la HBR titulado “Cinco maneras de estropear un cambio de empleo”. En este texto se identifican los errores más comunes cuando realizamos transiciones en esta dirección.

El primero de ellos es no hacer suficiente investigación. Una decisión de este tipo debería estar acompañada de un esfuerzo para conocer la realidad del mercado laboral y del sector en el que nos movemos, evaluar la viabilidad a largo plazo de los proyectos en los que nos estamos implicando, considerar la cultura empresarial en la que nos estamos incorporando y conocer el puesto de trabajo que estamos asumiendo. Si no lo hacemos es posible que accedamos a un puesto de trabajo con unas expectativas poco realistas y esto, a corto plazo, dará lugar a la insatisfacción profesional.

Otro de los errores más comunes es el de cambiar por dinero. Es probable que una oferta excesivamente atractiva nos haga aceptar determinadas posiciones sin considerar la adecuación del puesto de trabajo a nuestras necesidades personales y profesionales. También es posible que lo que estemos haciendo sea escapar de un puesto de trabajo en vez de incorporarnos a uno nuevo, el tercero de los errores. En ambos casos puede que las decisiones no sean buenas, pues no existe una reflexión sobre la gestión de la carrera profesional propia, sino que estamos siendo impulsados por la urgencia o por la emoción.

El cuarto error consiste en sobrevalorarse uno mismo. Ser poco realista al ofrecernos en el mercado laboral. El optimismo excesivo puede llevarnos a puestos de trabajo para los que no tenemos la suficiente cualificación, lo que a corto plazo es una fuente de serios problemas.

Finalmente, el quinto error es el de pensar sólo a corto plazo. La perspectiva cortoplacista nos hace caer en los cuatro errores anteriores. Dado que los movimientos profesionales conllevan una presión temporal, social y psicológica es necesario mantener la cabeza fría y pensar desde un punto de vista estratégico.

La mejor forma de blindarse respecto a estos errores es conocerse a uno mismo. Esto no sólo implica ser consciente de tus fortalezas y de tus debilidades. Significa gestionar tu carrera, conocer tu mercado, saber qué atributos debe tener una ocupación para satisfacer tus necesidades y cuándo es el momento en el que te puede ser útil la ayuda de un orientador profesional, un mentor o un coach.

Buena suerte. 

Nota

“Five Ways to Bungle a Job Change” fue publicado en enero por Boris Groysberg y Robin Abrahams en el número de enero de la Harvard Business Review.

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Paciencia

¿Cuál es el mayor obstáculo al que te enfrentas para alcanzar tus metas?

La pregunta está presente en muchas sesiones de coaching. No es una pregunta fácil ni exige una respuesta rápida e inmediata. Mas bien requiere silencio y escucha por parte del coach. Y tiempo. Tiempo para que el cliente reflexione y explore qué es lo que le impide alcanzar sus objetivos.

La respuesta suele ser bastante meditada. A veces somos nosotros mismos quienes nos saboteamos o nos enredamos ante la complejidad que nos encontramos en nuestro camino. Otras veces nos encontramos atrapados en un sistema, o es una forma de percibir nuestro mundo lo que nos impide encontrar las salidas. Sin embargo, muchas veces declaramos que el obstáculo es una persona. Alguien al que atribuimos como la causa de nuestros problemas desde la creencia de que su mera existencia nos impide alcanzar nuestros objetivos y que si, simplemente, estuviera fuera de nuestro entorno nuestra vida sería más sencilla.

A estas personas las percibimos como un problema, o como una carga. A veces las etiquetamos como saboteadores. Podemos incluso declararlos abiertamente como enemigos. Sea cual sea la etiqueta que les pongamos, detrás de ella están nuestras creencias en torno a la superviencia, a la competencia, a la comparación, a la escasez o al apego.

En este sentido, es muy interesante la distinción que nos presentó el Lama Lobsang Namgyel el pasado mes de noviembre en las Jornadas Internacionales de Coaching de la ICF.

Según el Lama, esa persona que te saca de quicio es tu maestro de la paciencia. Él o ella te ayudará a conocer qué es la paciencia, a cultivarla y a hacerte fuerte poco a poco.

La paciencia, según el diccionario, es la actitud que lleva al ser humano a soportar cualquier contratiempo y dificultad. Es una actitud capacitante, pues nos da poder. Nos abre escenarios que son impensables cuando no actuamos desde ella. Y nos ayuda a ser conscientes de nuestras emociones, a manejarlas de manera coherente con nuestras metas.

Necesitamos maestros de la paciencia. Personas que nos enseñen a superar la adversidad sin alterarnos. A alcanzar nuestras metas sin dejarnos la piel en el camino. Los maestros de la paciencia están ahí. Nos encontramos con ellos todos los días. Si es que llegamos a percibirlos como tales.

Notas

La sesión “El arte de la Felicidad. Aprender a gestionar tu mente.” fue impartida en Barcelona por el Maestro Budista Lama Lobsang Namgyel el pasado mes de noviembre durante las VI Jornadas Internacionales de Coaching de la ICF.

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Innovadores

Algunos de mis clientes ocupan cargos de dirección en empresas vinculadas a la innovación. Además de los problemas que tienen en común con otras organizaciones, parte de sus preocupaciones giran en torno a cómo pueden ser más innovadores, cómo hacer que sus colaboradores lo sean y cómo encontrar personas innovadoras en el mercado.

Por ello he querido compartir el artículo que Harvard Business Review publicó el pasado mes de diciembre titulado “El ADN del Innovador” (The Innovator´s DNA). En él se analiza el origen de las estrategias creativas de las compañías innovadoras y se sintetizan los cinco hábitos que comparten los empresarios innovadores. Estos cinco hábitos consisten en asociar, cuestionar, observar, experimentar y cultivar las relaciones. Según los autores, sólo la tercera parte de nuestra capacidad innovadora se encuentra en nuestra genética, por lo que la innovación es una capacidad susceptible de aprendizaje y desarrollo.

Asociar es la capacidad de conectar preguntas, problemas e ideas de diferentes campos que aparentemente no están relacionados entre sí. La creación florece en entornos donde coinciden personas de diferentes disciplinas y enfoques que aparentemente no están conectados. De la mezcla de todos ellos florece la innovación. Como creadores, un comportamiento basado en introducir nuevos conocimientos en lo que hacemos puede dar lugar a ideas muy innovadoras para nuestra organización.

Por otra parte, un innovador está continuamente cuestionándose, haciéndose preguntas que desafían el sentido común. Las personas que han tenido contacto con el coaching conocen el poder de las preguntas provocadoras, aquellas preguntas que nos ayudan a desafiar nuestras creencias, a reflexionar sobre las limitaciones con las que nos enfrentamos, y a crear escenarios posibles.

La capacidad de observar nos ayuda a conectar con los fenómenos comunes para producir ideas poco comunes. Por ello la creación surge de la observación, de ver el mundo desde los ojos de un niño. Despues de todo, los niños se recrean continuamente en los detalles. Buscan espacios para observar la realidad desde donde nadie se atreve a hacerlo. Allí es donde reside su genialidad.

La innovación no debe olvidar la capacidad de experimentar. Pero la experimentación no se debe limitar al laboratorio, pues hoy día el laboratorio es el mundo. Las ideas están fuera del laboratorio y ello nos obliga a abrirnos a lo que pasa ahí afuera con la competencia, el mercado, o los posibles clientes. Sólo desde esta apertura y desde este conocimiento podemos encontrar oportunidades para la innovación.

El quinto hábito de la gente innovadora es la capacidad de cultivar las relaciones, el networking. Sólo si encontramos tiempo y energía para conectar con aquellas personas con las que podamos evaluar y explorar nuestras ideas, tendremos la suficiente perspectiva para mejorarlas y llevarlas a buen puerto.

Necesitamos innovadores, personas que creen ideas y soluciones que aún no se encuentran en nuestra imaginación. Porque el futuro que conoceremos es el fruto del trabajo que ellos están desarrollando hoy. Pero para ello debemos facilitarles el entorno para que lo hagan.

Notas

The Innovator´s DNA fue publicado en el número de diciembre de la Harvard Business Review. Sus autores son Jefrrey H. Dyer, Hal B. Gregersen y Clayton M. Christensen.

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La década del cerebro

Tras ser declarada la década del cerebro por el Congreso de los Estados Unidos, los años noventa supusieron un punto de inflexión en la investigación del sistema nervioso, la búsqueda de soluciones para enfermedades como la depresión o el Alzheimer y el aumento del conocimiento público de los beneficios de la investigación sobre el cerebro.

Como parte de este impulso se generalizó el uso por parte de los neurocientíficos de tecnologías para visualizar el cerebro y explorar la base biológica de las emociones y su relación con la razón y la conducta humana.

La aplicación de estos conocimientos al mundo del marketing es el tema que desarrolla Nestor Braidot en su libro Neuromarketing. Este libro es el que trabajaremos el próximo 1 de febrero en nuestra reunión del Monday Reading Club en Sevilla.

La sesión se impartirá de 19.00 a 20.30 horas. Esta vez será en un nuevo emplazamiento: el Salón de actos de Cámara de Comercio (Placido Fernandez Viagas, 4 – 902932320). En este sentido debemos de agradecer a la Asociación de Antiguos Alumnos de la Cámara su esfuerzo en patrocinar el evento. La inscripción se puede realizar en el siguiente enlace.

Allí se encontrarán todos lo amigos del Club. Como la lista es cada vez mayor, cito sólo a los blogueros como Javier Pérez Caro, Carmen Gordon, Ana del Pino, Guillermo Montero, Roberto Gonzalez, Sara Cobos, Jesús Lorente, Agustín Davós y un servidor que será el resposable de dar a conocer el texto.

¿Te lo vas a perder?

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Planes de acción

Enero es un mes de cambios. De cierres y de aperturas. De motivaciones para comenzar de nuevo. Por eso solemos reflexionar en torno a revisar nuestras metas y sobre qué podemos mejorar para conseguirlas. Esta es la razón por la que nos hacemos nuevos propósitos cuando comienza el año.

Algunos iniciarán esta tarea en solitario. Otros, según su complejidad, recurrirán a un profesional: un consultor, un terapeuta, un mentor,un coach… En el último caso (buena elección) el coach acompañará a su cliente a definir sus objetivos, a analizar qué le falta para alcanzarlos, a precisar qué va a hacer para conseguirlos y a considerar qué obstáculos se va a encontrar por el camino y qué va a hacer para salvarlos.

En cualquier caso, tanto si actuamos en solitario como si recurrimos a un profesional, el resultado del proceso es un plan de acción. Un documento que contiene las actividades a las que uno se compromete a ejecutar para lograr los objetivos deseados.

¿Cómo debe ser un plan de acción? Robert Nathan y Linda Hill consideran que para que un plan debe reunir una serie de criterios para que nos ayude a llegar a buen puerto.

En primer lugar, las metas deben esta bien definidas. De nada nos sirven las declaraciones ambiguas sobre qué es lo que queremos obtener. El plan debe fijarse en términos de resultados alcanzables y medibles.

Por otra parte es importante que uno establezca un compromiso hacia el plan. Cada persona es la única propietaria de su plan de acción y de las acciones que contiene, a pesar de que haya contado con un profesional para su elaboración. Cuando no existe este sentimiento de propiedad es muy difícil llegar a un compromiso real hacia el cambio.

El plan no es algo rígido, sino flexible. Por ello es importante estar preparado para revisarlo regularmente. Una revisión requiere mantener rutinas de seguimiento para detectar cuándo nos estamos desviando de nuestras metas y es necesario poner en marcha acciones para corregir el rumbo.

El plan debe ser realista. Debe estar construido considerando nuestros miedos y nuestras resistencias al cambio y debe tener en cuenta posibles acciones para afrontarlos. También debe considerar que en su ejecución tendremos momentos en que aparecerán la decepción y la desilusión, y que necesitaremos recursos para lidiarlos.

Y lo más importante: un plan de acción no es bueno si no se convierte en acción, en ejecución, en resultados. Si no existe un viaje hacia ese escenario deseado y una voluntad de emprender es viaje el plan se quedará en una mera declaración de intenciones, y esto sería una manera muy triste de perder el tiempo.

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Pasión

Hay una fuerza dentro de tí que te impulsa a la creación. A la generación. Huye de las normas y de las jerarquías, y te conecta con las cosas que te apasionan. Convierte a tu cuerpo en acción, en resultado. Es una energía que te impulsa hacia la creatividad, hacia el crecimiento y hacia el cambio. La podemos distinguir en las personas que consiguen conectar con su poder creador y saben hacer de este poder una forma de vivir que se manifiesta en todo lo que forma parte de su vida y de su profesión.

Hay una segunda fuerza que intenta controlar y bloquear a la anterior. Nos aleja de lo que nos apasiona porque conecta con nuestra necesidad de ser aceptados y de mantener nuestra posición en la comunidad. Nos dice que  reprimamos nuestra energía vital y la sacrifiquemos si queremos formar parte de lo que los estadísticos llaman la normalidad.

¿Qué vas a hacer con esas dos fuerzas? ¿Te dejarás llevar por lo que te apasiona? ¿Nos invitarás a disfrutar de lo que eres capaz de crear? ¿O tal vez prefieres reprimirla para formar parte de la norma? ¿Vives en un conflicto por el que tu yo controlador intenta continuamente sabotear el impulso de tu energía vital?

Tú decides que haces con ese impulso. Pero si desconectas de tu capacidad creativa, si la bloqueas, esta se perderá para el mundo. Se perderá para siempre. Y nos estarás privando a todos de ella.

Deseo que es este año que comienza puedas conectar con las cosas que te apasionan.

Buena suerte.

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Ideas

Formadores, speakers, directivos, políticos, consultores…, prácticamente cualquier profesional necesita presentar sus ideas ante un público más o menos concurrido valiéndose de todos los recursos que pueda utilizar para ello.

En 1987 Robert Gaskins y Dennis Austin crearon en Silicon Valley el programa PowerPoint, una herramienta para hacer presentaciones de forma sencilla. La aplicación comenzó pronto a estar disponible para Apple y para Microsoft PC. Ya en los años 90, el uso de PowerPoint se había generalizado; y en el año 2000 estaba presente en la casi totalidad de empresas y organizaciones de formación que utilizasen equipos informáticos.

Sin embargo, aunque las posibilidades tecnológicas y visuales que ofrece PowerPoint son espectaculares, su mera utilización no asegura la realización de presentaciones excelentes. Los expertos consideran que hoy en día los comunicadores necesitan nuevas formas de presentar sus ideas, y esto implica no sólo el diseño, sino también la capacidad de transmitir historias, de empatizar con el auditorio, de convertir la presentación en una experiencia, y de darle al contenido significado, estructura, ritmo, emoción y armonía.

Estas ideas son las que se recogen en Presentación Zen, el libro que compartiremos el próximo lunes 11 en el Monday Reading Club de Sevilla. La cita será a las 19:00 horas en el Forum de Fnac Sevilla. Tendrá un carácter especial, pues no tendrá un equivalente en el resto de las ciudades donde se celebra el Moday Reading. También será especial por su conductor: Guillermo Montero (emprendedor, consultor, formador, speaker, cliente y alma mater de Proinca).

Tambien estaremos, entre otros amigos, Javier Pérez Caro (Consultor de Management), Carmen Gordon Piñero (Responsable de Formación), Ana del Pino (Consultora), Roberto Gonzalez (Consultor de RRHH) y un servidor. La inscripción es gratuita y se puede formalizar en el siguiente enlace.

Te lo vas a perder?

Notas:

Presentación Zen, de Garr Reynolds, está publicado en castellano por Pearson Prenctice Hall

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Culturas

Uno de los efectos más evidentes de la globalización es la existencia de una mayor diversidad cultural. Tanto si nos referimos al nivel social como al nivel profesional, la diversidad cultural a la que nos enfrentamos hace cada vez más compleja nuestras relaciones.

¿Cómo afecta esta diversidad cultural al funcionamiento de la sociedad y de las organizaciones? Hasta la fecha los expertos no han llegado a un acuerdo sobre el impacto neto de las diferencias culturales pues mientras unos consideran que son una fuente de sinergias, otros defienden que son una fuente de conflictos.

En lo que todos coinciden es en que mientras más comprendamos a las culturas con las que nos relacionamos, mayor será nuestra capacidad para crear sinergias en estas relaciones. En este sentido es útil comprender los patrones culturales de los diferentes grupos con los que interactuamos. El modelo más completo realizado hasta la fecha sobre paradigmas culturales es el Modelo de las Cinco Dimensiones desarrollado por el sociólogo holandés Gerard Hendrik Hofstede. Las cinco dimensiones que nos ayudan a entender las diferencias culturales son la distancia de poder económico y social, la dimensión individualismo-colectivismo, la dimensión masculinidad-feminidad, la evasión de la incertidumbre y, finalmente, la orientación a largo plazo.

El Índice de Distancia de Poder mide la tolerancia hacia la desigualdad. Todas las culturas son desiguales, pero unas más que otras. El índice es alto cuando los grupos más desfavorecidos toleran que el poder esté distribuido de manera jerárquica. Su valor es bajo en las culturas en las que las personas disfrutan de igualdad en sus derechos. Las culturas más violentas muestran mayores puntuaciones en este índice.

El Índice Individualismo-Colectivismo mide el grado en el que las personas se integran en sus respectivos grupos. En las sociedades individualistas las personas esperan valerse por sí mismas. Los lazos grupales se reducen a la familia más inmediata. Por otra parte, en las sociedades colectivistas estos lazos se extienden hacia una unidad familiar más extensa, pues las personas tienden a actúar como miembros de un grupo o una organización en los que se integran con un gran sentido de pertenencia.

La distribución de roles entre géneros se define en el Índice Masculinidad-Feminidad. En este sentido, los valores femeninos coinciden más entre las diferentes culturas que los valores masculinos. Hofstede considera que las culturas masculinas son más asertivas y competitivas que las femeninas (más modestas y empáticas). En las culturas masculinas se produce una mayor brecha entre los valores masculinos y femeninos.

El Índice de Evasión de la Incertidumbre evalúa la tolerancia de la cultura hacia la incertidumbre y la ambigüedad. Las culturas con una mayor puntuación se preocupan por la seguridad y por el respeto a las normas y a las reglas. Las culturas que, por el contrario, obtienen una menos puntuación suelen ser más flexibles, tolerantes y reflexivas.

La quinta dimensión, añadida por Hoftstede con posterioridad a la publicación inicial del modelo, recoge la orientación de la cultura hacia el corto plazo o hacia el largo plazo. Las culturas orientadas al largo plazo suelen valorar el ahorro y la perseverancia mientras que, aquellas que se orientan al corto plazo, conceden gran importancia a los valores tradicionales y al respeto.

Entender las culturas con las que operamos nos ayuda a convertir la diversidad cultural en una fuente de sinergias. El modelo de Hofstede es una herramienta útil que nos ayuda a entender los diferentes paradigmas culturales tanto si actuamos desde la gestión de personas, desde el marketing, desde la negociación o desde las relaciones personales.

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La felicidad

A lo largo de estos días todos recibiremos y enviaremos mensajes de felicidad. Algunos de ellos se harán de modo automático, de la misma forma que se reenvian y se reciben mensajes por el correo electrónico. Otros se harán desde el corazón, conteniendo deseos para que la gente disfrute de toda la felicidad que pueda obtener.

¿Donde está la felicidad? El pasado mes de noviembre pude disfrutar en Barcelona de la conferencia que el Maestro Budista Lama Lobsang Namgyel impartió durante las Jornadas Nacionales de la Federación Internacional de Coach. En ellas se nos aconsejó la lectura de un texto del Lama Thubten Yeshe que lleva por título “Sé tu propio terapeuta”.

La felicidad se encuentra en nuestro interior. Sin embargo, es nuestra mente indisciplinada quien nos aleja de ella mediante la ignorancia emocional y el sufrimiento. Así, para acercarnos a la felicidad necesitamos conocer nuestra mente y el modo en que ésta funciona.

Piense en sus cinco sentidos. Ellos les proporcionan información a su mente. Crean sensaciones o estímulos físicos y mentales que disparan nuestras respuestas emocionales. Sin embargo somos nosotros quienes juzgamos esas sensaciones como agradables, desagradables o neutras.

Las sensaciones agradables producen apegos cuando las experimentamos. Sin embargo, cuando estas se debilitan aparece el aferramiento y el deseo de experimentarlas de nuevo, lo que alimenta nuestra respuesta de agitación e insatisfacción.

Las sensaciones desagradables producen el rechazo inmediato, la necesidad de liberarnos inmediatamente de ellas y una aversión que también perturba nuestra paz. Finalmente, cuando experimentamos sensaciones neutras ignoramos lo que sucede y evitamos ver la realidad.

Por ello, cualquier sensación que experimentemos, ya sea esta agradable, desagradable o neutra, nos perturba emocionalmente y nos aleja del equilibrio.

Así, nos queda por delante un gran trabajo de aprendizaje emocional. Es un aprendizaje continuo que se produce a lo largo de toda la vida. Comienza por examinar nuestras sensaciones y emociones para conectar con el hecho de que muchas de nuestras acciones negativas son sólo nuestra respuesta a las sensaciones que experimentamos. Sólo nosotros somos los responsables de ellas y no podemos culpar a nadie de lo que sentimos.

Deje de buscar la felicidad y la paz en las cosas de ahí afuera. Ambas viven en su interior. Mas bien en el interior de cada de uno de nosotros, pues todos queremos ser felices y sólo lo podremos lograr desde la buena comunicación y desde el respeto hacia los demás.

Por ello, le deseo mucha felicidad en estas fechas.

Desde Sevilla, para el mundo.

Notas

Sé tu propio terapeuta, del Lama Thubten Yeshe, se encuentra publicado por Ediciones Dharma. La publicación se puede descargar de forma gratuíta desde la propia web de la editorial en este enlace.

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Cisnes negros

Durante siglos el cisne negro se utilizó en Europa como una metáfora acerca de algo que no existía. Como nadie había visto nunca ninguno, el cisne negro se convirtió en una de esas expresiones que utilizamos cuando nos referimos a cosas extremadamente raras o imposibles de encontrar. Algo así como las ranas con pelo, los mirlos blancos o los perros verdes.

Un buen día del año 1697, el explorador Holandés Willem de Vlamingh tuvo un hallazgo muy interesante cuando navegaba por el río Swan en la Costa Oeste de Australia: un cisne negro. Su descubrimiento tuvo un impacto enorme en Europa, donde la expresión “todos los cisnes son blancos” se utilizaba para indicar aquellas verdades que son conocidas, evidentes y compartidas por todas las personas.

La historia del cisne negro es fascinante porque nos recuerda cómo las creencias que desarrollamos a partir de la observación de la realidad no siempre están fundamentadas. El cisne negro, con su rareza, desafía nuestra forma de pensar pues, sólo con el hecho de existir desmonta todo nuestro pensamiento y nuestra forma de entender el mundo.

El matemático Nassim Nicholas Taleb utiliza el término cisne negro para designar a aquellos eventos impredecibles que tienen un gran impacto sobre la sociedad. Este tipo de eventos están fuera de nuestras expectativas normales. No obstante, cuando suceden, es fácil apreciar su predictibilidad de forma retrospectiva. Piense en fenómenos como Google, el 11 de septiembre o la recesión económica actual. Todos estos sucesos son cisnes negros y nos desconciertan por lo difícil que fue predecirlos, por su impacto sobre nosotros y por su fascinante rareza. 

El cisne negro cuestiona nuestra forma de pensar, pues nos muestra que sólo tenemos en cuenta los datos que observamos y que ignoramos aquellos que desconocemos. También nos enseña las limitaciones de los modelos que empleamos para entender la sociedad en qué vivimos, en la medida de que estos son útiles desde el punto de vista prescriptivo pero inútiles como herramientas predictivas.

Los cisnes negros desafían nuestros plantemientos al recordarnos que cuando los construimos nos limitamos a reunir unas cuantas fuentes bien definidas de la incertidumbre. También pone en evidencia nuestra lógica, cuando nos recuerdan que lo que vemos no es necesariamente todo lo que existe.

El cisne negro es el enemigo de nuestra arrogancia. Su mera existencia desmonta nuestras creencias y nos conecta con lo que no sabemos y con nuestra relación con el no saber.

Cuando se encuentre con el próximo cisne negro, hágalo desde la humildad, no se aferre a su forma de pensar. Es mejor ponerla a cero.

NOTAS:

El Cisne Negro está publicado por Nassim Nicholas Taleb en la Editorial Paidós 

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