Posteado por: joseluisp | 20 agosto 2009

En busca del talento

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La alarma saltó en 1998 cuando McKinsey Quarterly publicó su artículo sobre La Guerra del Talento: existe una tendencia a la escasez de talento en las organizaciones. El artículo detectaba la realidad de la disminución del talento disponible y la necesidad por parte de las empresas de atraerlo y fidelizarlo.

La escasez de talento, tanto a nivel directivo como en todos los niveles de la organización, tenía su origen no sólo en la demografía (descenso previsible en el mercado laboral de personas en la franja de 35-44 años) y en el momento expansivo que atravesaba la economía (por entonces se estaba produciendo el boom de las empresas tecnológicas). Su principal motivo eran los cambios que por entonces atravesaba el mercado laboral. Por una parte, una tendencia a una mayor la movilidad laboral por la que las personas llegan a trabajar para una media de cinco a siete organizaciones a lo largo de su vida profesional, por otra parte era un momento de emergencia de nuevas empresas que demandaban trabajo cualificado (las start-ups tecnológicas de entonces). Todos estos elementos revelaban la escasez de talento en el mercado.

Pero además, la creciente complejidad económica produce la necesidad de un talento más sofisticado por parte de las empresas. Personas con una mayor sensibilidad global y familiarizados con el trabajo en un entorno de multiculturalidad. Profesionales con conocimientos tecnológicos, con habilidades emprendedoras y con una capacidad de gestionar organizaciones que operan globalmente pero que actúan localmente.

¿Qué pueden hacer las empresas para asegurarse el talento? En primer lugar deben convertir la gestión del talento en una prioridad, crear una cultura que considere el talento como lo que es: la primera ventaja competitiva que hoy en día puede tener una organización.

En segundo lugar, crear una propuesta de valor que haga que las personas con talento estén interesadas en trabajar para la organización. Para ello las personas con talento deben percibirla como un espacio que satisface sus necesidades profesionales y económicas. En esta dirección muchas organizaciones trabajan actualmente su marca como empleadores y están interesados en ser percibidos por el mercado laboral como un buen lugar para trabajar.

La organización debe asegurarse el suministro de talento, por lo que debe definir cuáles son los perfiles que necesita su equipo y desarrollar canales para atraer a las mejores personas que reunan ese perfil. Para ello deberá revisar las políticas de reclutamiento y los esquemas de remuneración.

Finalmente, la empresa necesitará fidelizar y retener su stock de talento. Para ello tendrá que identificar qué personas consiguen resultados extraordinarios (top performers) y poner en marcha las herramientas de motivación, formación, desarrollo, coaching y evaluación que les permita desarrollarlo y que perciban la empresa como el mejor entorno para cultivar sus capacidades y convertir su potencial en resultados. Sólo si se sienten satisfechos con la organización podrá la empresa disfrutar de resultados extraordinarios pues de lo contrario el talento se marchará a otra que ofrezca una mejor propuesta de valor.

El artículo fue revisado en el año 2001 en un nuevo artículo titulado War for Talent, Part Two. En esta revisión se mostraba que, a pesar de la recesión económica producida por el pinchazo de la burbuja tecnológica, la tendencia a la escasez de talento se estaba incrementando no sólo en los niveles directivos sino en el resto de los niveles de la empresa donde son necesarios conocimientos especializados. Actualmente, nadie duda de la necesidad de gestionar el talento en muchas organizaciones ni de que muchas de las situaciones por las que hoy atravesamos son fruto de una mala gestión y de una falta de talento profesional.

También vemos situaciones excepcionales de empresas que están manteniendo resultados extraordinarios. Muchas de ellas lo han conseguido apostando por top performers y trabajando una imagen de marca como empleador que atrae y retiene a esos top performers. ¿Por qué si no querría alguien con talento trabajar en su organización?

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Notas:

Los artículos “The War for Talent” y “The War for Talent Part Two” pueden descargarse en la web de McKinsey Quarterly.

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