Posteado por: joseluisp | 4 diciembre 2009

Medir el desempeño

Recientemente he obtenido la certificación para trabajar con algunas herramientas para la evaluación de directivos y profesionales. Por ello he encontrado interesante el artículo que publicó Andrew Likierman el pasado mes de octubre en la Harvard Business Review con el título de “Las cinco trampas de la medición del desempeño“.

Likierman plantea en el documento la necesidad de mejorar la medición del desempeño pues, en su opinión, es necesario que adoptemos herramientas más sofisticadas para utilizar medidas cualitativas y cuantitativas. Para ello el autor sugiere evitar las cinco trampas en las que incurren las empresas a la hora de efectuar estas mediciones.

En primer lugar resalta que la mayoría de las organizaciones miden el desempeño tomándose ellas mismas como referencia. Así, se comparan los resultados respecto a un plan o un presupuesto pero se ignora a las compañías del sector que están consiguiendo un resultado excelente. Aunque es cierto que estas comparaciones son difíciles de realizar, Likierman sugiere la consulta a clientes de la compañía o a asesores externos al objeto de poder evaluar a los profesionales de una manera más completa.

Por otra parte, una trampa en la que incurrimos cuando evaluamos el desempeño es el enfocarnos demasiado al pasado. Es cierto que el histórico de un directivo nos ayuda a evaluar su performance, sin embargo no nos permite precisar si las decisiones que se toman hoy nos ayudan a alcanzar los objetivos del futuro. La calidad de la toma de decisiones, la capacidad de escucha o el estilo de decisión pueden ser factores fundamentales para acercarnos a nuestros objetivos futuros. Sin embargo, una evaluación enfocada al rendimiento en el pasado difícilmente puede identificarlos.

El exceso de confianza en los números hace que las personas se enfoquen hacia la generación de información y datos que, a veces, pueden haberse construido de forma poco consistente. Por ello es necesario introducir enfoques cualitativos en la organización. También otra de las trampas que identifica el artículo es la posible manipulación de los datos. Los datos son sólo aproximaciones al desempeño y, si no diversificamos las fuentes, es posible que trabajemos con indicadores que hayan podido ser manipulados.

La quinta trampa en la evaluación del desempeño se produce cuando nos aferramos a los números demasiado tiempo. Los números son sólo una herramienta a la hora de medir el desempeño y, conforme pasa el tiempo, los indicadores para medirlo pueden variar. Así, en las organizaciones jóvenes es fundamental prestar atención a los recursos, la supervivencia o el crecimiento; mientras que en organizaciones más maduras nuestro foco de atención se dirige más a los beneficios o a la competencia. En cada momento y en cada organización necesitamos definir qué elementos debemos evaluar.

Un buen sistema de evaluación debe ser dinámico, e identificar en cada momento cuáles son los indicadores fundamentales, aquellos sobre los que se puede evaluar el desempeño teniendo en cuenta tanto el pasado como el futuro. También debe diversificar sus fuentes, al objeto de evitar las manipulaciones de datos y el exceso de confianza en los números. Cualquier distorsión en el sistema de evaluación nos aleja de nuestros objetivos, de nuestra capacidad de conseguirlos y de nuestra capacidad de motivar y fidelizar a las personas que los consiguen.

Notas:

The Five Traps of Performance Measurement fue publicado por Andrew Likierman en el número de octubre de la Harvard Business Review

Andrew Likierman es Decano de la London Business School

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Responses

  1. […] Medir el desempeño. Comenta el libro que publicó Andrew Likierman el pasado mes de octubre en la Harvard Business Review con el título de “Las cinco trampas de la medición del desempeño“. Publica esta noticia en Facebook si te ha gustado. Muchas gracias !: […]


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