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¿Cómo afronta los cambios que se producen en su vida? Adams, Hayes y Hopson identifican un patrón en la forma como  afrontamos aquellos eventos significativos que experimentamos en la vida, ya se trate de transiciones positivas o negativas.

La primera fase que experimentamos cuando se produce uno de estos cambios es la inmovilización. En este momento la persona se encuentra desbordada por el evento y es incapaz de comprender sus dimensiones y consecuencias, mientras observa con incredulidad cómo se desarrollan los acontecimientos.

Posteriormente incurrimos en la minimización. Es un momento de euforia o desesperación en el que negamos o minimizamos el impacto del cambio. Esta negación la podemos interpretar como un intento de recuperar la normalidad sin embargo, conforme se manifiestan las repercusiones del evento, la persona comienza a experimentar dudas sobre su capacidad de aceptarlo. Es en esta fase, la de las dudas, cuando la transición puede prolongarse más de lo debido pudiendo aparecer el miedo, la sensación de pérdida de control de la vida e incluso la depresión.

Una vez superadas las dudas, la persona comienza a aceptar la realidad, a entender que la vuelta al pasado es poco probable, y a asumir que es necesario comenzar un nuevo futuro. Tampoco es esta una etapa fácil, pues puede estar acompañada de sentimientos de resignación y ansiedad ante un escenario poco definido. No obstante, una vez aceptada esta nueva realidad, comienza el momento para experimentar y para ensayar aquellos nuevos comportamientos, actitudes e identidades que trae el nuevo escenario. Es en este momento de la experimentación cuando mejora el estado de ánimo, aunque también pueden regresar las dudas y los sentimientos de inseguridad.

El proceso de transición finaliza con la búsqueda de sentido. Es un ejercicio de reflexión en el que la persona intenta darle sentido a todo lo sucedido, a contemplar cómo encaja en su vida y a valorar qué lecciones le ha enseñado la experiencia para aplicar en futuros procesos de cambio.

Ya se trate de un cambio profesional, familiar o personal, los eventos significativos nos obligan a revisar nuestros valores, nuestra imagen y nuestras relaciones. No es un proceso fácil, pero es importante que lo pueda superar de la mejor forma posible. Todo un desafío.

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Algunas lenguas emplean diferentes palabras para distinguir la soledad deseada de aquella que no lo es.

La primera está asociada a un estado de recogimiento que a veces es necesario para nuestra creatividad o para nuestro equilibrio, un estado que nos ayuda a conectar con nosotros mismos para ser conscientes de nuestras necesidades, nuestras emociones y nuestros impulsos.

Sin embargo, la soledad no deseada puede convertirse en una situación crónica, dando lugar a un escenario diferente: las personas que la padecen pueden verse atrapadas en un bucle de comportamientos negativos, así como apartar a los demás o limitarse a buscar relaciones pasajeras que pueden incrementar esta sensación de soledad. Este aislamiento puede producir estragos sobre nuestra salud afectando a nuestras funciones inmunológicas y cardiovasculares de forma acumulativa. También puede alterar nuestro comportamiento, pudiéndonos llevar a incurrir en hábitos de riesgo e incluso acercándonos a la depresión y al suicidio.

John Cacioppa considera que la soledad puede dañar nuestra salud a través de cinco vías. En primer lugar, las personas solitarias tienen más dificultades a la hora de regularse a sí mismos, por lo que tienen una mayor probabilidad de incurrir en hábitos destructivos tales como comer en exceso o abusar del alcohol. Así, la soledad debilita nuestra fuerza de voluntad y nuestra perverancia, arrastrándonos a comportamientos que dañan a nuestra salud.

En segundo lugar, las investigaciones demuestran que las personas solitarias reportan una mayor exposición al estrés. Además, la tercera vía, estas personas tienden a evitar relacionarse con los demás y prescindir del apoyo emocional que le brindan, incremetando su aislamiento.

La siguiente vía es el impacto negativo que la soledad ha demostrado tener sobre los sistemas inmunológico y cardiovascular. Finalmente, la soledad distorsiona el efecto reparador del sueño: las personas solitarias tienen más problemas a la hora de conciliar el sueño, lo que perjudica al equilibrio metabólico, hormonal y neurológico.

Recuerde que usted es un animal social. No olvide que su naturaleza está asociada al contacto con los demás. Sólo a través de este contacto crecemos, nos apoyamos y nos mantenemos. Apasionante.

NOTAS

He tomado prestadas estas ideas sobre la soledad del informe The Lonely Society. Está publicado por The Mental Health Foundation y puede descargarse en este enlace.

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¿Estan comprometidas las personas de su organización? Un primer paso para averiguarlo es evaluar quien lo está y quien no.

El grupo de personas más comprometidas lo forman los embajadores. Son personas que se encuentran comprometidas tanto con la compañía como con su trabajo y su carrera, pues confían en el liderazgo de la empresa y de su departamento. Son fáciles de identificar dentro de dos grupos: los altos directivos y los profesionales más eficientes. Consideran que tienen motivos para permanecer en la empresa ya que estiman que la organización tiene sistemas efectivos para evaluar su rendimiento y perciben que su desempeño es reconocido por estos sistemas.

Siguiendo nuestro viaje por el compromiso puede encontrar un segundo grupo en quienes están muy orientados a sus carreras. Se trata de personas muy eficientes, interesadas en su formación y en el desarrollo de sus habilidades. Saben qué hacer para progresar en su trabajo y para desarrollar su función con eficacia. No obstante pueden tener un elevado riesgo de salida y es posible que la organización necesite desarrollar acciones para fidelizarlos.

El tercer grupo está formado por las personas orientadas a la compañía. Consideran que su organización es un sistema que premia los logros de sus trabajadores de manera justa. Por ello están dispuestos a renunciar a su carrera y a sus talentos para ponerse al servicio de su empresa pues, según perciben, ésta les valora y se interesa por su bienestar personal.

Finalmente, el cuarto grupo es el de los ambivalente. Son personas que no están comprometidas con la organización ni con su carrera. No espere de ellos un talento ni un desempeño excepcionales.

Sea cual sea el mix de compromiso de su equipo es importante que sea consciente de cómo se distribuye. A mayor compromiso, mayor será la capacidad de la organización para lograr sus metas. El déficit de compromiso convertirá la tarea de lograrlas en una aventura difícil. La buena noticia es que el compromiso es susceptible de gestión y de mejora. Todo un desafío.

NOTAS

Si está interesado en la identificación del compromiso en su organización puede consultar este modelo en El cliente más exigente: tu equipo. Está publicado por Simon Barrow en la Editorial Gestión 2000.

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De la misma forma que nos cuesta definir qué es lo que queremos, en las sesiones de coaching a veces es difícil establecer qué objetivo desea alcanzar el cliente. Cuando sucede esto nuestro proceso se bloquea, pues no puede existir coaching hasta que el cliente no defina cuál es el resultado que quiere conseguir con el proceso.

Robert Dilts sugiere seis formas que pueden ayudar al coachee a definir su objetivo. La primera, la más sencilla, es la negación del estado problemático. Así si nuestro cliente tiene miedo de hablar en público, podría definir su objetivo como no tener miedo a hacerlo.

Una forma diferente de definirlo consiste en jugar con la polaridad del estado problemático lo que, partiendo del ejemplo anterior, podríamos enunciarlo en términos de atreverse a hablar en público. Esto supone una mejora respecto al ejercicio anterior, pues aquél está construido sobre el no hacer mientras que este se orienta a la acción.

En tercer lugar se puede construir el objetivo recurriendo a un modelo de excelencia. Esto nos permitiría acompañar a nuestro cliente a identificar qué hace que ese modelo sea excelente y convertir estas diferencias en lecciones de aprendizaje. La definición de modelos supera a las anteriores porque no recurren a lo que queremos hacer o evitar sino que se centran en modelar una forma de actuar.

La cuarta alternativa consiste en definir qué características tiene el estado deseado para, una vez definidas, trabajar con la actitud, la corporalidad y la emocionalidad que están asociadas a ese estado. Es un trabajo interesante en la medida que se centra en el futuro sin recurrir a las malas experiencias del pasado. Lo mismo sucede con la definición de un resultado generativo, un proceso que parte de las cualidades que ya posee el coachee para, a partir de ellas, completar y mejorar sus capacidades.

Finalmente, la sexta vía definir objetivos consiste en actuar como si ya se hubiese alcanzado el estado deseado. Es una herramienta que recurre a la visualización, a la creación de puentes hacia el futuro, y al análisis de lo que nos permite acercarnos a él.

Sea cual sea la herramienta que utilice no podrá avanzar en el proceso sin una meta que lograr. De no existir no puede haber coaching, pues la consecución de objetivos es la clave sobre la que gira nuestro trabajo. A por ellos.

NOTAS

Si está interesado en las diferentes herramientas para definir objetivos, puede consultar la obra de Robert Dilts Coaching – Herramientas para el Cambio. Está publicada por Urano.

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Los activos aprenden desde la experiencia. Mantienen la mente abierta y se implican con entusiasmo en todo lo que es nuevo. Tanto que cuando desaparece la emoción de la novedad pierden el interés y siguen buscando nuevas experiencias. Son buenos jugadores de equipo, que se crecen ante el desafío, pero que se aburren cuando las tareas y los tiempos de espera son largos.

Por su parte, los reflexivos mantienen un esquema diferente. Consideran las experiencias desde diferentes perspectivas y recopilan información antes de llegar a una conclusión. Dedican tiempo a la reflexión y actúan desde la prudencia, pensando todas las alternativas posibles antes de actuar.

Los teóricos observan el mundo 7y luego adaptan e integran su observación en teorías lógicas y complejas. Les gusta analizar y sintetizar, evitando todo lo que es ambiguo o subjetivo. Se sienten atraidos por la racionalidad, pues desde allí pueden construir principios, teorías y modelos.

Finalmente, los pragmáticos centran su atención en la aplicación práctica de las ideas. Descubren el aspecto positivo de cualquier idea y aprovechan cualquier oportunidad para experimentarlas. Se sienten con los pies en la tierra y se impacientan cuando es momento de reflexionar o teorizar.

Nuestra forma de aprender define cómo procesamos la observación. Pero también nuestra manera de actuar y de tomar decisiones. Activos, reflexivos, teóricos y pragmáticos son diferentes aprendices que abordan diferentes caminos a la hora de integrar conocimientos. Téngalo en cuenta cuando enseñe, cuando trabaje en equipo o cuando los dirija.

NOTA

Los estilos de aprendizaje que aparecen en este artículo corresponden al modelo que Peter Honey y Alan Mumford desarrollaron a partir de los estilos de aprendizaje de David Kolb.

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Hay personas que trabajan desde la perfección. La buscan en todo lo que hacen, pues consideran que las cosas deben hacerse bien a la primera vez y temen cualquier posibilidad de error.

Otros basan su estilo de trabajo en la fortaleza. Su sentimiento del deber y su capacidad de despegarse de las emociones les permiten ser capaces de gestionar momentos de crisis y situaciones de alta tensión sin perder la calma.

Tambien hay quienes actúan complaciendo a los demás, pues valoran el equilibrio y cohesión dentro del equipo. Y quienes centran su trabajo en el esfuerzo implicándose desde el entusiasmo y la motivación. Finalmente, otras personas se aproximan al trabajo desde la prisa con la necesidad de hacer las cosas rápidamente, de forma eficaz y en el plazo más corto posible.

Perfección, fortaleza, complacencia, esfuerzo y prisa definen nuestros estilos de trabajo. Son los cinco drivers por los que nos aproximamos a el mundo profesional. Están conectados con aquellos comportamientos inconscientes que aprendimos durante nuestra infancia cuando desarrollamos estrategias para recibir el reconocimiento de los demás.

Todos los estilos son aceptables, pues no existen estrategias mejores ni peores. Simplemente determinan nuestras diferencias a la hora de trabajar tanto de forma individual como en equipo.

Cada estilo tiene sus puntos fuertes, aquellos que nos permiten obtener el respeto y el reconocimiento de los demás. Sin embargo, en situaciones de estrés, la naturaleza compulsiva estos comportamientos explica nuestras limitaciones y nuestras fortalezas.

Aunque usted se reconozca en todos ellos, lo más probable es que emplee sólo uno o dos de forma preferente. Identificarlos le ayudará a conocerse. Y conocerse le ayudará a ser mejor profesional y mejor persona. Merece la pena

NOTAS

La distinción de los cinco estilos de trabajo se la debemos a Julie Hay. Puede encontrar más información en este enlace.

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Se encuentran en su elemento cuando trabajan rápidamente y hacen muchas cosas a la vez. Su relación con el trabajo está determinada por la necesidad de hacer las cosas de manera rápida, eficazmente y en el plazo más corto.

Viven en la aceleración y en la impaciencia. Se comunican hablando rápido a la vez que hacen otras cosas al mismo tiempo. Durante la conversación miran el reloj, y no dejan de mover las manos y las piernas.

Están incómodos cuando tienen tiempo para pensar, cuando no tienen nada que hacer o cuando se enfrentan al silencio. Sin embargo son una pieza fundamental en el equipo en aquellos momentos en que es preciso trabajar con rapidez y sacar el trabajo adelante, pues responden bien a los plazos de entrega y a la presión. Mucho mejor incluso que aquellas personas que afirman estar siempre ocupadas.

En las sesiones de coaching sólo quieren ver mejoras inmediatas. Esto les puede llevar a frustrarse en las etapas de reflexión y planificación, pero también pueden encontrar en el coaching una excelente oportunidad para conectar con esa paciencia que precisan desarrollar.

Su creencia, aquella que que está detrás de todo este comportamiento, es que sólo estarán bien si se apresuran. Interesante.

NOTAS

La prisa es uno de los drivers que Julie Hay identifica cuando analiza los diferentes estilos de trabajo. Puede encontrar más información en este enlace.

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No necesitas tener éxito, tampoco ser popular. Ni siquiera poseer riquezas o disfrutar de un físico espectacular. Tampoco precisas competir con los demás, ni compararte con ellos. Sólo encontrarás la autoestima dentro de tí, pues ella reside no reside en las cosas externas. Está dentro de tu círculo de control y responsabilidad.

La autoestima está conectada con tu forma de relacionarte con la vida. La puedes mejorar si vives de manera consciente, si estás conectado con la realidad y renuncias a vivir de espaldas a ella a través de la negación y la huida. También haciéndote responsable de tus propias decisiones y abandonando esa tendencia a buscar personas a quien culpar de todo lo malo que te sucede.

Finalmente, ganamos en autoestima cuando vivimos sugún nuestros propios valores y abandonamos la necesidad de hacerlo según los valores de otros para conseguir su aprobación.

La autoestima, es un ejercicio de autoaceptación. Es un trabajo dirigido a eliminar aquellos pensamientos negativos de autorrechazo y un proceso orientado a aceptar y a reconocer nuestros puntos fuertes y las diferentes personalidades que existen dentro de nuestro yo.

Para defenderla necesitamos priorizar nuestros intereses personales y nuestro equilibrio personal. Pues sólo cuando contamos con una sana autoestima podremos colaborar con los demás en proyectos comunes.

El diccionario define la autoestima como a valoración positiva de uno mismo. Es una creencia, y como todas las creencia puede ser revisada y mejorada por otra que nos acerque a nuestros objetivos. Merece la pena. Buena suerte.

NOTAS

Si está interesado en saber más sobre la autoestima puede consultartar la obra de Nathaniel Branden Cómo mejorar su autoestima. Está publicada por Paidós.

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Cada vez valoramos más en los profesionales su capacidad de enfocar. Cuando nuestra vida profesional está sometida a perturbaciones continuas, a objetivos múltiples y a una elevada incertidumbre es imprescindible contar con personas que sepan distinguir lo que es prioritario de aquello que no lo es.

Las personas enfocadas son aquellas que identifican cuáles son las tareas más importantes y se comprometen con ellas hasta el punto de abandonar lo que no es prioritario. Son muy criticadas, pues su modus operandi consiste en centrarse en lo fundamental y permanecer ciegos a todo lo que es secundario. También se les critica porque este compromiso con lo prioritario puede, en ocasiones, rayar en la obsesión más absoluta.

Sin embargo, las personas enfocadas son reconocidas por su capacidad de mantener su visión en medio de la tempestad y de mantenerse enfocados a pesar de todo el ruido y la ambigüedad que rodea al trabajo. Son capaces de reducir su desempeño a sólo unos pocos objetivos fundamentales sin dejarse distraer por aquellas tareas que no lo son. También saben revisar las prioridades porque son conscientes de que éstas cambian pues, conforme avanza el trabajo, hay cosas que dejan de ser prioritarias y otras que pasan a serlo.

Finalmente, saben que para mantener las cosas enfocadas deben lidiar con el conflicto, pues no todas las personas tienen las mismas urgencias ni las mismas prioridades.

En tiempos de turbulencias, la capacidad de concentrar la atención en lo que es fundamental es una competencia necesaria. No deje de practicarla ni de valorarla en los miembros de su equipo. Suerte.

Notas

La capacidad de penrmanecer enfocado es una de las competencias que Hogson y White consideran fundamentales para gestionar en tiempos de incertidumbre. Puede conseguir más información en su obra Relax, it´s only uncertainty. Está publicada porPrentice Hall.

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Todo lo que somos se lo debemos a nuestra mente. Es nuestro principal medio de supervivencia. Del uso que usted haga de ella dependerán su logros, las tareas que desarrolle para conseguirlos y los desafíos a los que se enfrente.

Sin embargo nuestra mente no funciona de manera automática. Por el contrario, usted elige el uso que hace de ella. Hay personas que trabajan para ampliarla y para permanecer conscientes de todo lo que les rodea. Otras prefieren limitar el uso que hacen de su consciencia viviendo de forma irreflexiva, manteniéndose en un estado de permanente confusión o limitándose a no pensar o a engañarse para vivir en un mundo desconectado de la realidad.

Nathaniel Branden considera que vivir conscientemente es uno de los pilares fundamentales de nuestra autoestima y de nuestro desarrollo personal. Para hacerlo necesitamos ser conscientes de todo lo que afecta a nuestras acciones, a nuestros objetivos y a nuestros valores, así como comportarnos de acuerdo con lo que vemos y sabemos.

Vivir conscientemente significa también generar en nosotros el estado mental adecuado a las tareas que realizamos, pues nuestro estado mental puede acercarnos o alejarnos de lo que deseamos.

Finalmente, para vivir conscientemente necesitamos independencia intelectual, pues si no ejercitamos nuestra mente acaberamos pensando a través de los demás y les estaremos dando las riendas de nuestra consciencia.

Es posible que la realidad a la que se enfrenta no le guste, pero de nada le servirá vivir en la negación o el engaño. Ambos distorsionarán su crecimiento, pues sólo el respeto por la realidad le permitará tomar mejores decisiones.

Ahí afuera está la vida. Están pasando cosas que le acercan a lo que más desea. También suceden cosas que le alejan de su objetivo. Mantenga la atención. Permanezca conectado.

NOTAS

Vivir conscientemente es una de las bases que Nathaniel Branden considera necesarias para una autoestima sana. Si desea más información puede consultar su obra Cómo mejorar su autoestima. Está publicada por Paidós.